Fine anno fa rima con valutazione annuale. Stressante e pesante per alcuni, per altri è un’occasione per parlare di ambizioni e creare relazioni. Che tu sia un manager o un impiegato, è utile… purché tu sia ben preparato.
Pubblicato alle 8:00
Non importa da che parte del tavolo finirai, la preparazione in anticipo è la base.
“Ci sono molti aspetti della valutazione”, afferma Michael O’Leary, vicepresidente senior, Canada orientale, presso Robert Half. È un errore che il datore di lavoro tenga un monologo senza avere informazioni sul dipendente e senza chiedergli feedback. Ed è un errore per il dipendente non fare una piccola ricerca prima della riunione. »
Una buona base di discussione è una ricerca sullo stato del settore, sullo stipendio medio per il tipo di posizione ricoperta, sulla situazione attuale dell’azienda, dice l’esperto.
Aggiunge che la preparazione del dipendente deve comprendere anche un elenco delle sue buone mosse. “Invece di essere presenti in modo reattivo, devi essere proattivo”, afferma O’Leary.
Evidenzia le mosse giuste
La professoressa Joëlle Carpentier, del dipartimento di organizzazione e risorse umane dell’Università del Quebec a Montreal, ricorda l’importanza di notare le cose buone all’inizio dell’anno. Poiché sono più indietro nel tempo, tendono ad essere dimenticati, spiega.
“Gli studi dimostrano che la valutazione annuale suscita molta insoddisfazione, sia tra i dirigenti che tra i dipendenti. Raramente è rappresentativo di ciò che è accaduto durante l’anno perché spesso diamo maggiore importanza agli eventi più recenti, ma ricordiamo gli eventi negativi di inizio anno. »
Non riconoscere le mosse giuste è un errore da evitare, così come credere che tutto si risolva in una riunione.
Non vediamo l’ora che questo incontro fornisca un feedback su elementi cruciali. Ad esempio, un problema di prestazione o di presenza deve essere risolto rapidamente.
Jeannette Boulanger, partner, servizi di consulenza e risorse umane, presso Raymond Chabot Grant Thornton
La valutazione annuale deve essere vista come un “passo” in una discussione “in corso”, ritiene MMe Falegname. “Altrimenti diventa pesante”, spiega. Dovremmo piuttosto vederlo come il momento in cui mettiamo le cose su carta, in un modo un po’ più formale. »
Con tutta semplicità
Il datore di lavoro dovrebbe mantenere le cose semplici per evitare di vedere la valutazione come una montagna amministrativa, un peso… e di volerla rinviare.
“L’incontro può ruotare attorno a tre punti: cosa va bene, cosa non va bene, come miglioreremo. A volte bisogna tornare alle origini”, afferma MMe Boulanger.
Lo fai mentre pranzi? Questa non è l’idea migliore, perché “potrebbero esserci delle orecchie in giro”, sottolinea Jeannette Boulanger. E virtualmente? Sì… beh, dipende dal contesto, spiega.
Pregiudizi
La valutazione serve anche a stabilire rapporti, a conoscersi, a rinsaldare legami. “La valutazione aiuta a chiarire, apprendere, comprendere, costruire”, osserva Joëlle Carpentier, della School of Management Sciences dell’Università del Quebec a Montreal.
Per il datore di lavoro o il manager che effettua la valutazione, prendere coscienza dei propri pregiudizi cognitivi consente loro di fare un passo indietro. “Se qualcosa potrebbe influenzare la nostra valutazione, dobbiamo saperlo”, afferma. Qualcosa colorerà le discussioni o influenzerà la percezione positivamente o negativamente? »
Per il dipendente la valutazione deve essere un’occasione per mettere in mostra le proprie competenze, formazione, abilità o strumenti acquisiti. È anche il momento di parlare dei tuoi progetti, delle tue idee e delle tue ambizioni, nota MMe Falegname.
“È un’opportunità per imparare e potenziare te stesso come dipendente”, afferma. La trappola numero uno sarebbe rimanere in silenzio! Possiamo influenzare la discussione. Devi approfittarne. »
Anche stare sulla difensiva, proteggere il proprio ego, è un errore, aggiunge.
Strumento di conservazione
Jeannette Boulanger è della stessa opinione. Secondo lei il dipendente non deve dare per scontato che il datore di lavoro sappia tutto quello che ha fatto durante l’anno. “Suggerisco sempre di creare un documento di follow-up durante l’anno in cui il dipendente possa indicare i propri successi, e-mail o commenti positivi. Questo servirà a rinfrescare la memoria. »
Infine, tra gli errori comuni da evitare, Michael O’Leary, della società Robert Half, spiega l’importanza dei follow-up. “Se non ci sono feedback nelle settimane o nei mesi successivi, non ha senso. Non dobbiamo dimenticare che la valutazione e i conseguenti follow-up possono essere ottimi strumenti di fidelizzazione. »
