Nel 2024, il 56% dei recruiter afferma di utilizzare spesso la videoconferenza durante il processo di reclutamento (rispetto al 25% nel 2017). Domani recluteremo tutti tramite video?
Benoît Serre: Il reclutamento ibrido continuerà, perché facilita i processi e fornisce l’accesso a un pool più ampio di candidati. D’altro canto non credo nel futuro del reclutamento a distanza al 100%. In un mondo che valorizza sempre più le competenze trasversali, gli incontri fisici sono un passo necessario, soprattutto nell’ultima fase del processo di reclutamento.
Per quanto riguarda il lavoro ibrido, il modello adottato prevalentemente dalle aziende si basa su un equilibrato mix remoto/presenza. Cosa pensiamo degli appelli al ritorno in carica rilanciati dai media?
BS: Alcuni manager chiedono ora una migliore strutturazione del telelavoro, ma non intendono eliminarlo. Trovo difficile credere che torneremo indietro nel tempo, ma dobbiamo ammettere che ci vuole tempo per adattarsi a questo cambiamento nei metodi di lavoro, soprattutto in termini di gestione.
Dopo gli sconvolgimenti legati alla crisi sanitaria, i dipendenti cercano ora stabilità?
BS: Due anni fa si temeva che le Grandi Dimissioni avrebbero colpito la Francia dopo gli Stati Uniti. Ma con noi non è successo. Soprattutto perché il contratto a tempo indeterminato è la norma nel nostro mercato del lavoro e offre una forma di sicurezza lavorativa. D’altro canto, abbiamo assistito ad un grande movimento di mobilità professionale. Dopo la crisi sanitaria, il tasso di crescita dell’occupazione ha superato quello della crescita economica, a causa del calo della nostra produttività. Oggi non siamo più in questa situazione. Questo cambiamento di contesto ha un impatto sui progetti di reclutamento, ma non appena l’attività economica riprenderà e gli effetti demografici entreranno in gioco, il mercato del lavoro riprenderà la sua vecchia dinamica.
Quali problemi relativi alle risorse umane derivano da questa situazione?
Laurea triennale: Il vero problema per le aziende è riuscire a trattenere i propri dipendenti, almeno per tre o quattro anni. Ciò è fondamentale in un contesto di invecchiamento della popolazione e di concentrazione dei bisogni nelle professioni in cui i candidati sono rari. Per fare questo hanno diverse carte da giocare: la remunerazione, le prospettive di sviluppo, la qualità dell’onboarding, la qualità del management e lo sviluppo dell’accesso alla formazione. In passato, in un contesto di disoccupazione di massa, l’ossessione delle persone era avere un lavoro. Oggi la loro priorità è avere un lavoro che li interessi, che offra buone condizioni, in un ambiente di lavoro che gli piaccia e che sia equamente retribuito.
Le aziende si stanno muovendo verso un modello più in linea con le aspettative di candidati e dipendenti?
Laurea triennale: Sì, perché sono pragmatici: queste trasformazioni del lavoro e del management sono inevitabili. La crisi sanitaria non ha fatto altro che accelerare questi sviluppi. Le aziende stanno cercando di innovare l’onboarding e l’esperienza dei dipendenti. Ci vorrà qualche anno, ma i modelli gestionali diventeranno più giovani.
Come se la passano le risorse umane nel 2024?
Laurea triennale: Le risorse umane sono ovunque! Stanno affrontando vasti progetti di riorganizzazione, anticipano il fatto che potremmo ritrovarci in una situazione economica delicata ed esprimono preoccupazione per il divario tra le competenze attese e quelle effettivamente presenti sul mercato del lavoro. Alcuni si sentono anche retrocessi all’interno della propria organizzazione dopo aver occupato una posizione centrale durante la crisi sanitaria. Ma questo è lontano dalla maggioranza.
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