Portare alla luce il valore dei benefit per i dipendenti

Appena due anni fa l’istituto finanziario aveva ancora molta strada da fare per far sì che i suoi circa 55.000 dipendenti si rendessero conto del valore reale delle diverse componenti della loro retribuzione complessiva, aggiunge.

Nel 2022, l’elevata inflazione e la carenza di manodopera hanno spinto molti datori di lavoro del settore finanziario a intraprendere una guerra di offerte salariali, con alcuni addirittura arrivando a effettuare due aumenti salariali al mese entro lo stesso anno.

“Non siamo andati lì perché sapevamo, sulla base delle ricerche di mercato, di essere competitivi in ​​termini di compenso totale. Ma i dipendenti devono ancora saperlo e non dobbiamo mai dare per scontato che sia così”, afferma Sylvie Lanoix.

Desjardins, ad esempio, offre a tutti i suoi dipendenti un generoso piano pensionistico a benefici definiti. “È un elemento molto distintivo per Desjardins; siamo uno dei pochi datori di lavoro nel settore privato a offrirne ancora uno”, continua. Il problema era che i dipendenti non erano consapevoli del valore di un simile piano. »

L’obiettivo di Desjardins era quindi semplice e complesso allo stesso tempo: promuovere i diversi elementi del suo programma di compensazione totale senza stanziare budget aggiuntivi.

Il pilastro di questa campagna di promozione è stata la creazione di un rendiconto personalizzato della retribuzione totale che indica in dollari il valore di ciascun beneficio, ovvero stipendio, bonus annuale, piano pensionistico, assicurazione di gruppo e condizioni di lavoro.

Realizzato utilizzando il sistema di gestione delle risorse umane dell’azienda, il rendiconto è accessibile online in qualsiasi momento e aggiornato in tempo reale, in particolare durante una promozione o una revisione salariale annuale. I lavoratori possono così vedere il peso di ciascuna componente delle loro prestazioni sociali nella loro retribuzione totale.

Sul portale dei dipendenti dell’organizzazione è stato inoltre introdotto un nuovo strumento centralizzato di informazione su retribuzioni e benefit. Vengono offerti in particolare capsule informative sull’assicurazione collettiva e sul piano pensionistico. I collegamenti alle diverse fonti di informazione sono inclusi anche nel prospetto della retribuzione complessiva.

“Questi strumenti consentono ai manager di diventare ambasciatori del programma di compensazione totale quando ricevono domande dai propri dipendenti su questo argomento”, spiega Sylvie Lanoix.
L’impatto di queste iniziative per migliorare la retribuzione complessiva è già positivo, assicura. Sin dalla prima settimana di disponibilità del prospetto personalizzato della retribuzione complessiva, 46.000 dei circa 55.000 dipendenti di Desjardins lo hanno consultato. Poco più di 33.000 hanno fatto lo stesso durante l’ultima revisione salariale. “I risultati del nostro sondaggio mostrano anche una migliore comprensione del valore finanziario dei nostri benefit tra i dipendenti. »

Metti fine al rumore del corridoio

Se la mancanza di comunicazione è all’origine di molte insoddisfazioni in materia di remunerazione, a volte la colpa è anche degli errori nella progettazione dei piani di previdenza sociale.
La società di gestione immobiliare Logisco, che opera nella regione di Quebec City, ha trascorso gli ultimi anni a mettere in ordine il suo programma di compensazione totale. “I sondaggi sulla soddisfazione condotti tra i dipendenti hanno rivelato che apprezzano la cultura aziendale e l’organizzazione nel suo complesso, ma molto meno la retribuzione”, ha riferito Annick Paradis, direttore senior di Employee Experience e miglioramento continuo, nel quadro della stessa conferenza.

Nel 2019, prima che entrassero in vigore le prime modifiche al programma di benefit, Logisco offriva un sistema di remunerazione à la carte che creò confusione non solo tra i dipendenti, ma anche tra i manager, che faticavano a comprendere le politiche retributive e di congedo aziendali.

“Avevamo parecchie pietre nelle scarpe”, conferma la signora Paradis. Le quattro settimane di ferie offerte dall’organizzazione comprendevano Natale e Capodanno, giorni festivi. Si è trattato quindi in realtà di 18 giorni di ferie, e non di 20. Un dettaglio che può sembrare un po’ banale, ma che ha suscitato non poche polemiche da parte dei dipendenti che lamentavano che non si trattasse di quattro “vere” settimane di ferie.

Dopo aver condotto indagini interne, focus group e confrontandosi con il mercato con l’ausilio di società di consulenza, l’azienda, che conta circa 450 dipendenti, ha intrapreso un vasto progetto di modernizzazione dei propri benefit sociali.

Le prime correzioni sono state apportate nel 2020, con l’adozione di quattro settimane “vere” di ferie, l’ampliamento del conto sanitario e l’abbandono della retribuzione à la carte. “Le persone non hanno capito bene il principio, hanno dimenticato che una parte dell’aumento di stipendio l’avevano destinata altrove, ad esempio per le ferie, il che ha generato insoddisfazione”, sottolinea Annick Paradis.

L’anno successivo il programma di risparmio previdenziale è stato potenziato e tutti i beni accumulati, anche quelli provenienti dai contributi del datore di lavoro, sono stati smobilitati. «La quota del datore di lavoro può essere utilizzata anche nell’ambito del piano di proprietà abitativa», osserva la signora Paradis. È stato introdotto il congedo di compleanno per tutti i dipendenti e l’assicurazione per malattie gravi è stata aggiunta alle protezioni esistenti.

Nel 2022, l’azienda ha reintrodotto un principio di retribuzione flessibile offrendo ai dipendenti la possibilità di destinare il 2% del proprio stipendio in contributi aggiuntivi al RRSP di gruppo o di ottenere cinque giorni di ferie.

Infine, nel 2023, Logisco ha rivisto il suo piano assicurativo collettivo, ritenendo i lavoratori che la vecchia versione non “dava loro abbastanza valore per i loro soldi”. In particolare è stato aggiunto un servizio di assistenza sanitaria virtuale. Ai dipendenti di sede è stato concesso anche il venerdì pomeriggio libero, mentre è stato rivisto il funzionamento dei premi legati agli anni di servizio.

Per garantire che i lavoratori siano consapevoli di tutte le modifiche apportate alle loro prestazioni sociali, l’azienda ha implementato diversi strumenti di comunicazione, come videoclip e infografiche dal sapore umoristico. Viene addirittura implementato un assistente virtuale alimentato dall’intelligenza artificiale. “Abbiamo anche creato una clinica di risoluzione dei problemi per i manager. Volevamo garantire che diventassero ambasciatori del nostro programma di compensazione totale”, afferma Annick Paradis.

Ma come avrebbero potuto lei e il suo team convincere il senior management dell’azienda a imbarcarsi in un progetto di modernizzazione dei benefit del genere? “Abbiamo affrontato l’argomento con tutti i dati in mano per convincere i manager. Il tutto è stato quantificato e documentato con indagini e studi di mercato. Questa è la chiave del successo. »

• Questo testo è stato pubblicato nell’edizione di novembre 2024 della rivista Avantages.
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