Il mondo del lavoro è cambiato molto dopo la pandemia: carenza di manodopera, telelavoro, molestie psicologiche… e questioni etiche. Cercherò regolarmente di rispondere alle domande dei lavoratori e dei datori di lavoro sui problemi sul posto di lavoro.
Domanda di un lettore: “In qualità di manager, ho seguito un processo di assunzione. Una candidata ha attraversato tutte le fasi del processo con il team delle risorse umane e poi l’ho incontrata per decidere tra due candidati idonei. Il suo profilo mi risaltava chiaramente. Comunque sono andato a vedere il suo profilo sui social. Ciò che ho visto non mi è piaciuto per niente e non ho riconosciuto la persona che ho incontrato… Come posso decidere tra queste informazioni?
L’utilizzo dei social media come strumento di “valutazione” dei candidati nei processi di recruitment sembra essere una pratica sempre più diffusa. Per quello? Stiamo cercando di saperne di più. Vogliamo verificare alcuni aspetti della personalità e del comportamento che sarebbero passati sotto il radar delle interviste formali.
Tuttavia, questa pratica solleva importanti questioni etiche. Come, come nel caso della nostra lettrice Prisha, possiamo distinguere tra informazioni ottenute sui social media e informazioni raccolte durante il processo di assunzione?
Si tratta di una pratica legale?
Le leggi del Quebec non specificano specificamente se un datore di lavoro ha il diritto di utilizzare i social media per raccogliere informazioni su un individuo e prendere decisioni di assunzione basate su tali informazioni. In linea di principio, se il profilo della persona è pubblico, le informazioni in esso contenute sono considerate di dominio pubblico e un potenziale datore di lavoro avrebbe il “diritto” di visualizzare il tuo profilo digitale.
Ho avuto cura di consultare un esperto per decidere su questa questione etica per la quale noto che esiste incertezza giuridica. Secondo Marie-Andrée Lévesque, consulente esperta e presidente di Caméléon, società di reclutamento e acquisizione di talenti: “tale ricerca richiede il consenso del candidato”.
La tecnologia ha avuto un profondo impatto sui processi di reclutamento e MMe Lévesque getta una luce importante sul contesto. “Il display tradizionale non funziona più. Prima ricevevamo un curriculum vitae, un nome, delle referenze. Ora le persone hanno accesso a una foto, nazionalità, età, aspetto fisico. Questa situazione apre le porte a una serie di pregiudizi e discriminazioni nella percezione. Basare una decisione su questi pregiudizi potrebbe portare a discriminazioni e questo è protetto dalla legge”.
È rilevante?
In un contesto di carenza di manodopera, le imprese sono in difficoltà. I candidati aspettano di essere avvicinati e hanno l’imbarazzo della scelta. Inoltre, attualmente, molte aziende sono in fase di trasformazione e per loro tutto si evolve molto rapidamente. I manager non vogliono commettere errori nelle assunzioni poiché gli impatti di una cattiva assunzione sono significativi per i team già sotto pressione.
Ci troviamo quindi di fronte a diversi elementi che ci portano a prendere decisioni non ottimali:
· Mancano candidature;
· Ci affrettiamo per non perdere profili interessanti;
· Non vogliamo commettere errori.
Un cocktail infernale per decisioni informate. Nel ritmo frenetico, non sempre ci prendiamo il tempo per fare bene le cose e abbiamo dei dubbi. Questo dubbio ci costringe a cercare informazioni altrove, ad esempio sui social network.
Secondo Marie-Andrée Lévesque, esperta di recruitment, è fondamentale chiedersi se le informazioni trovate sui social media sono davvero rilevanti per la posizione da ricoprire:
· Le attività personali, le opinioni espresse o gli hobby di un individuo non dovrebbero influenzare la valutazione della capacità professionale;
· I comportamenti che possono effettivamente influenzare la prestazione lavorativa devono essere distinti dalle semplici differenze di stile di vita o di opinione;
· La valutazione deve restare focalizzata sulle competenze ed esperienze professionali direttamente connesse alla posizione;
· L’impatto delle informazioni accessibili deve essere misurato: contravviene direttamente ai valori o alle politiche dell’azienda? Se sì, come lo contravviene?
Come decidere tra queste informazioni?
Prisha, la nostra raccomandazione per te è di fare riferimento al tuo processo di reclutamento. C’è qualcosa che non è stato visto? C’è un bandiera rossa quale non è stato revocato? A volte ci sono elementi che non vogliamo vedere perché non vogliamo perdere l’applicazione. È così?
Molte aziende prendono decisioni di reclutamento sulla base di strumenti sbagliati e sensazione. Questa non è la soluzione giusta. I processi di reclutamento dovrebbero essere solidi, rispettare la legge, contribuire a limitare i pregiudizi cognitivi e non lasciare spazio a dubbi. In caso di dubbi, rafforza il tuo processo di assunzione con gli alleati che ti aiuteranno a fare la scelta giusta.
Una parola per il candidato
È tutto su Internet, quindi fai attenzione a ciò che pubblichi. Inoltre, sembra che Internet abbia la memoria lunga. I social network aprono una finestra sulla vita privata, sta a te vedere cosa vuoi poter vedere in questa finestra e, inevitabilmente, interpretare. Usa il tuo miglior giudizio, controlla i contenuti che rendi disponibili pubblicamente e, se necessario, limita l’accesso alle tue pagine social. Con le statistiche che indicano che un manager su due ora consulterà i social media in un processo di assunzione, dì a te stesso che la tua immagine personale è anche la tua immagine professionale.
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