Possiamo licenziare un lavoratore inabile al lavoro?

Lo conferma una recente sentenza del Tribunale del lavoro di Bruxelles

. I fatti del caso Il signor MG non è in grado di lavorare dal 23 maggio 2019 per un periodo di 4 settimane; il medico legale ha accertato tale incapacità il 24 maggio 2019; nello stesso giorno, il suo datore di lavoro risolve il contratto di lavoro dietro pagamento di un’indennità sostitutiva del preavviso corrispondente a 11 settimane di retribuzione.

IA fa rima con licenziamenti?

Il signor MG decide di impugnare il suo licenziamento dinanzi ai tribunali del lavoro. Chiede che il suo ex datore di lavoro sia condannato al pagamento di un’indennità forfettaria per licenziamento discriminatorio (corrispondente a 6 mesi di retribuzione) e di un’indennità per licenziamento manifestamente irragionevole (compresa tra 3 settimane e 17 settimane di retribuzione). Si tratta generalmente della “combinazione vincente” in caso di controversia relativa ad un licenziamento avvenuto durante un periodo di inabilità al lavoro.

1. Licenziamento per motivi di salute

La legge vieta qualsiasi forma di discriminazione basata sullo stato di salute del lavoratore al momento del licenziamento. Per discriminazione si intende qualsiasi trattamento sfavorevole rispetto ad un criterio protetto, in questo caso lo stato di salute, a meno che tale trattamento non sia oggettivamente giustificato da uno scopo legittimo e i mezzi per raggiungere tale scopo siano adeguati e necessari. Quando il lavoratore che si considera vittima di una discriminazione riesce a dimostrare fatti che consentono una presunzione di discriminazione (ad esempio, dimostrando che il datore di lavoro ha commesso atti o dato istruzioni prima facie discriminatorie), spetta a lui nei confronti del datore di lavoro dimostrare che non vi è stata alcuna discriminazione. Si tratta comunemente della cosiddetta inversione dell’onere della prova.

Per il Tribunale del lavoro di Bruxelles, la semplice coincidenza temporale tra l’inizio dell’inabilità al lavoro e il licenziamento non consente di presumere che l’ex datore di lavoro abbia deciso di licenziare il lavoratore a causa del suo stato di salute. Inoltre, nella fattispecie, l’ex datore di lavoro è riuscito a dimostrare di aver avviato, prima dell’inizio dell’incapacità lavorativa di MG, presso il suo segretariato sociale azioni finalizzate alla risoluzione del contratto di lavoro. Pertanto, per la Corte, l’onere della prova non deve essere invertito. Spetta al lavoratore dimostrare che il suo licenziamento è stato deciso, almeno in parte, sulla base del suo stato di salute. Poiché quest’ultimo non ha fornito questa prova, la coincidenza delle date era chiaramente il suo unico argomento, la sua prima richiesta è stata dichiarata infondata.

2. Licenziamento manifestamente irragionevole Contratto collettivo di lavoro n. 109 relativo alla motivazione del licenziamento sanziona il licenziamento manifestamente irragionevole. Secondo l’articolo 8 di questa convenzione, a[…]”Il licenziamento manifestamente irragionevole è il licenziamento del lavoratore ([…] che sia fondato su ragioni estranee alle attitudini o al comportamento del lavoratore o che non siano basate sulle esigenze di funzionamento dell’impresa (

e che non sarebbe mai stato deciso da un datore di lavoro normale e ragionevole.”

“Dobbiamo vedere il licenziamento come un’opportunità”

Nel nostro caso, l’ex datore di lavoro aveva addotto come motivo del licenziamento la perdita del posto nonché un problema comportamentale (senza però fornire alcuna prova in grado di dimostrarlo). In assenza di una motivazione ben supportata (che è diventata essenziale), la Corte, logicamente, gli ha ordinato di pagare un’indennità per licenziamento manifestamente irragionevole. In assenza di elementi specifici che giustificassero un compenso più alto o più basso, lo aveva fissato all’importo mediano, vale a dire dieci settimane di retribuzione.

Facendo eco alla prima richiesta (dichiarata infondata), ricordiamo che il licenziamento fondato sullo stato di salute, discriminazione vietata, è generalmente considerato manifestamente irragionevole nella misura in cui si ritenga che tale decisione non possa essere assunta da un normale e datore di lavoro ragionevole.

Per concludere, ricordiamo che licenziare un lavoratore durante un periodo di inabilità al lavoro presenta dei rischi. A maggior ragione, quando il datore di lavoro non dispone di solide argomentazioni (con ammonizioni, valutazioni, ecc.). Nel corso del tempo, il cappio si è stretto ai datori di lavoro che desiderano sbarazzarsi dei lavoratori inabili al lavoro. La giurisprudenza è ora molto più severa nei confronti dei datori di lavoro.