Sfatare il mito della “mancanza di candidati”.
Magalie Auger è un’ex direttrice delle risorse umane ed ex amministratore delegato che è diventata coach indipendente nell’ottobre 2023. Vent’anni al centro della macchina del reclutamento, basti dire che ha visto alcuni momenti difficili. E a volte, lei stessa si è inserita in un sistema alquanto discriminante.
“Quando ho iniziato la professione, ho ricevuto un candidato obeso. Durante il colloquio ero molto a disagio, quindi ho avuto difficoltà a trovare argomenti per difendere la mia candidatura davanti alle squadre. Per superare le mie rappresentazioni stereotipate ho lavorato su me stessa e ho incontrato sul lavoro dipendenti obesi”ricorda.
Perché per questa figlia e nipote di una famiglia operaia comunista che non aveva nel cuore né i capi né i responsabili delle risorse umane, non si trattava di adattarsi agli schemi e riprodurre gli stereotipi e i pregiudizi discriminanti (a volte inconsci) dei reclutatori. Nel corso degli anni cerca di rimanere il più possibile in linea con i suoi valori personali. Non sempre facile, per usare un eufemismo. Fino al giorno in cui è stata estromessa dalla carica di direttrice generale della Camera dei Mestieri e dell’Artigianato della Regione Nouvelle Aquitaine.
Decide di diventare un’allenatrice indipendente e riconquistare la libertà di parola. Su LinkedIn finisce per denunciare la famosa guerra per i talenti.
I media diffondono l’idea che in Francia manchino talenti, ma è completamente falsa. I politici ci suggeriscono addirittura che i disoccupati siano pigri, e questo è altrettanto falso. Le aziende mancherebbero di candidati. Ecco perché non sarebbero in grado di reclutare. Falso ovviamente!
Magalie Auger
I 20 profili che i reclutatori non assumono
E per elencarne uno venti profili di candidati disponibili sul mercato ma i reclutatori non vogliono assumere. E va detto che la sua lista suona piuttosto vera (fonte: post Linkedin di Magalie Auger):
- Giovani laureati con diploma, ma privi di esperienza
- Anziani con molta esperienza, ma che sono stati licenziati dal loro precedente lavoro
- Trentenni operativi, ma che vogliono il telelavoro o la settimana di 4 giorni
- Manager sulla quarantina, ma che costano troppo
- Disoccupati motivati, ma disoccupati da più di 6 mesi
- Persone in fase di riqualificazione, ma che hanno bisogno di essere tutorate
- Donne piene di ambizione, ma che riescono a rimanere incinte
- Collaboratori interni che hanno dato prova di sé, ma che hanno troppo pensiero critico
- Candidati motivati, ma che non conoscono il settore di attività né il software utilizzato
- Genitori che lavorano, ma che vogliono finire alle 18 per i loro figli
- Persone resilienti dopo il burnout, ma che desiderano un migliore equilibrio professionale/personale
- Stranieri competenti, ma che parlano male il francese
- Lavoratori impegnati, ma che hanno una disabilità
- Talenti rari, ma che vivono troppo lontano senza mezzi di trasporto
- Candidati che soddisfano tutte le aspettative, ma che sono gay
- Autodidatti esperti, ma che non hanno diplomi
- Studenti di lavoro-studio audaci, ma le cui tasse universitarie sono troppo costose
- Persone esperte impegnate a livello sindacale
- Candidati pieni di buona volontà, ma che non dispongono di una rete professionale
- Donne leader, ma che sono donne
Per lei privarsi di profili così validi è ovviamente un’eresia quando si lamenta di non trovare candidati. E per ribadire il concetto: “Insomma, c’è sempre qualcosa che non va. »
E se il problema nel mondo del lavoro non fosse la carenza di talento, ma la carenza di empatia e audacia? Le aziende sono sempre alla ricerca della pecora a cinque zampe. Ma non sarebbe più rilevante reclutare una pecora a 4 zampe e addirittura… siamo pazzi! – su tre zampe e per aiutarlo a sviluppare quelle che gli mancano?
Sfortunatamente, poche (se non nessuna) reazioni ufficiali da parte delle risorse umane e dei reclutatori
Il post di Magalie Auger è piaciuto a più di 1.000 persone, è stato ripubblicato 140 volte e ha attirato più di 200 commenti. Essenzialmente persone che si riconoscono in questi profili, persone in transizione che sono d’accordo con loro ma pochi (se non nessuno) reclutatori pronti a offrire il loro mea culpa. In ogni caso non in pubblico sui social network.
In via ufficiosa, ho avuto responsabili delle risorse umane che sono d’accordo con me ma ammettono che non possono permettersi di denunciare questa discriminazione e non riescono a spostare le linee. Agitati, nel mezzo di un conflitto etico, riconoscono di essere passati di compromesso in compromesso. Un atteggiamento che genera sofferenza anche tra alcuni reclutatori.
E poi ci sono i recruiter che si assumono la responsabilità, che gestiscono freddamente le buste paga e dicono “questo è il mio lavoro”. Sono fatalisti”, si rammarica. Anche noi ce ne pentiamo.
