La salute e la sicurezza sul lavoro sono sempre state una delle principali preoccupazioni del gruppo Volvo: ogni entità ha il proprio personale in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Per quanto riguarda il tema specifico della salute mentale, dopo il covid esso ha assunto una nuova dimensione. Oggi sentiamo il bisogno di essere più proattivi e di acquisire maturità su questo tema. In modo che i nostri leader e manager controllino questo rischio così come i problemi di salute fisica o sicurezza.
Un’indagine per valutare i fattori di rischio psicosociale
Per fare questo, quest’anno abbiamo sperimentato l’indagine COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) a livello di Renault Trucks presso lo stabilimento di Lione, che rappresenta 4.500 dipendenti. Questo questionario, elaborato dall’Università di Copenaghen, permette di valutare i fattori di rischio psicosociale sul lavoro. Questo processo si è svolto in più fasi: onboarding dei manager, sensibilizzazione di tutti i dipendenti, invio del questionario, analisi dei risultati a livello manageriale, quindi presentazione degli stessi al proprio team, individuazione dei temi prioritari e definizione di un piano d’azione.
Il nostro obiettivo è estendere gradualmente questa indagine a tutte le nostre entità. Nel 2025, il 70% dei dipendenti avrebbe dovuto rispondere. L’idea dell’approccio è sia quella di identificare i nostri punti di forza e di mantenere un alto livello di requisiti su questi argomenti, ma anche di evidenziare le aree di miglioramento.
La difficoltà principale quando si costruisce un piano d’azione per la salute mentale è che abbiamo a che fare con un problema multifattoriale. Non esiste una risposta unica che vada bene per tutti gli individui. Siamo tutti diversi fisiologicamente, abbiamo storie ed esperienze diverse e dobbiamo accettarlo.
“Rendere tutti gli individui responsabili della propria salute sul lavoro”
Per portare a bordo il maggior numero possibile di dipendenti è necessario attivare diverse leve. Il primo passo è sensibilizzare il top management e i manager locali sulla nozione stessa di rischio psicosociale. E renderli consapevoli che possono trovare la loro fonte in fattori così diversi come:
- carico di lavoro (sovraccarico o sottocarico);
- equilibrio tra lavoro e vita privata;
- Autonomia, competenze. Il fatto di essere impotenti rispetto al cambiamento, alle trasformazioni della propria professione. Ad esempio, nei nostri dipartimenti studi e ricerche, i nostri esperti, che da 15 anni lavorano sui motori termici, devono ora migliorare le proprie competenze sui veicoli elettrici. L’azienda deve supportare questo tipo di transizione;
- rapporti tra colleghi, con il manager, con gli altri team.
Una volta definito con chiarezza questo, dobbiamo anche dare a tutti gli strumenti per creare un clima di sicurezza psicologica, un ambiente in cui possiamo dire le cose senza essere giudicati. All’interno del gruppo promuoviamo a «gestione della cura» : il manager è responsabile del proprio team in termini di salute e sicurezza ma tutti gli individui devono essere responsabili della propria salute e sicurezza sul lavoro. Ognuno deve prendersi cura di sé per poter prendersi cura degli altri, il che significa: saper porre i propri limiti per preservare la propria salute e accettare che gli altri si prendano cura di noi e ci offrano il loro aiuto.
Nel 2025 continueremo a dare risalto anche alla formazione sull’ascolto attivo, sulla gestione del cambiamento, sulla comunicazione e sulla conoscenza di sé. Così come la formazione di primo soccorso in materia di salute mentale, basata sul modello formativo OHS (workplace first Aid), che dura due giorni. L’obiettivo è formare dipendenti di riferimento capaci di prevenire i rischi psicosociali e orientare efficacemente le persone che ne hanno bisogno.
Ciò che ci permetterà di misurare il successo dei piani d’azione messi in atto a seguito dell’indagine COPSOQ è porre le stesse domande ai nostri dipendenti dopo due anni per vedere se i risultati sono migliori.
