“Le competenze nascoste sono il buon gesto, il bel gesto del professionista. È un “suggerimento in più” per rendere la ricetta un successo. Sono quelli che il dipendente può aver acquisito in un altro ambiente professionale o tramite autodidatta, ma di cui non si identifica. »
“Ne ho sentito parlare per la prima volta circa quindici anni fa, attraverso colloqui con partner del settore aeronautico e del lusso. Mi hanno raccontato di un problema: non sempre i loro colleghi in pensione hanno avuto la possibilità di trasmettere le proprie competenze alle generazioni più giovani. L’idea emersa è stata quella di ricercare, all’interno dell’organizzazione, chi sapesse farlo… senza necessariamente esserne consapevole. »
“Perpetuare il know-how”
“L’interesse per le aziende ad interessarsi a queste competenze è sia quello di promuovere il dipendente, dargli orgoglio e desiderio di restare in azienda, ma anche quello di perpetuare il know-how che può andare perso quando le persone vanno in pensione. Questa domanda costituisce quindi un forte argomento a favore della lealtà dei dipendenti, pur essendo strettamente legata ai temi della rescissione Emiglioramento delle competenze a cui oggi tutte le imprese sono interessate. »
“Competenze difficili da identificare e misurare”
“Per natura, queste competenze sono difficili da identificare e misurare. La prima sfida HR è quindi riuscire a individuarli tra i dipendenti. È difficile limitarsi a dichiarazioni per portarle alla luce, perché spesso i dipendenti stessi non ne sono consapevoli. Il field manager ha un ruolo cruciale da svolgere qui, attraverso l’osservazione e la discussione con i membri della sua squadra. I team HR devono inoltre allontanarsi dalla nomenclatura delle competenze tradizionali (conoscenze tecniche, comportamentali, accademiche, ecc.) e integrare queste competenze nascoste nei loro quadri di competenze come parte del loro piano di gestione della carriera. Devono inoltre porre domande, ai manager, sui criteri di valutazione più rilevanti. »
“Convincere il dipendente dei vantaggi della trasmissione”
“Il passo successivo è convincere il lavoratore a condividere le proprie competenze. Perché non necessariamente vedrà il suo interesse nei suoi confronti: perché trasmettere ad altri il know-how che lo rende unico e prezioso? Dobbiamo prima creare un quadro di fiducia per facilitare la trasmissione. Si tratta poi di mettere in atto dei premi, un sistema di regole che rassicurino e premino il dipendente per aver condiviso la sua esperienza: sviluppo professionale, un bonus, un aumento di stipendio, una posizione di capo di un dipartimento di formazione… Anche promuovere questa competenza potrebbe essere incoraggiare gli anziani a rimanere più a lungo in azienda. Infine, dobbiamo creare un quadro didatticamente sostenibile. Lavorare in coppia, come fanno i compagni, favorisce l’osservazione e l’imitazione dei gesti. »
