I dipendenti del CNES intraprendono una carriera all’interno dell’azienda, una rarità di questi tempi. Come lo spieghi?
Liliane Sebas: Questa lealtà fa parte del DNA del CNES. A differenza di altre aziende, da noi non abbiamo vissuto il fenomeno delle “grandi dimissioni”. I nostri dipendenti hanno, in media, venti anni di anzianità. Da un lato perché chi si unisce a noi lo fa per passione: il CNES offre loro l’opportunità di lavorare su progetti eccezionali in campo spaziale. Legati, ad esempio, al lanciatore Ariane 6 o a grandi programmi internazionali.
D’altra parte, evolvono in un ambiente professionale coinvolgente e premuroso. A Parigi, Tolosa o Kourou, in Guyana, garantiamo lo sviluppo e la crescita professionale dei team, in un ambiente favorevole alla qualità della vita sul lavoro. La dimensione umana è centrale per una struttura che produce competenze e i cui progetti sono soprattutto collaborativi.
La vostra struttura dovrebbe assumere personale nonostante questo basso turnover?
LS: Assolutamente. Reclutiamo tra le 120 e le 150 persone ogni anno con contratti di diritto privato. Rinnovare la nostra piramide delle età è fondamentale, soprattutto perché quasi la metà dei nostri 2.450 dipendenti sono anziani. Una vera sfida in un settore spaziale in piena trasformazione, con l’emergere di start-up e la crescente importanza delle tecnologie dei dati. Questi sviluppi sono accompagnati da nuove aspettative e da un cambiamento nel posizionamento del CNES. Oggi il nostro ruolo è più incentrato sulla consulenza e sul supporto che sulla tecnica come in passato.
Al di là della nostra notorietà e della nostra buona immagine tra i laureati delle grandi scuole di ingegneria come Supaéro o Supélec, dobbiamo attrarre nuove competenze. Soprattutto nel settore informatico, dove la concorrenza è molto forte tra i datori di lavoro in Francia e a livello internazionale.
Come attrarre i migliori talenti e sviluppare il tuo Employer Brand?
LS : La comunicazione con i giovani è sempre stata al centro della nostra strategia di reclutamento. Per favorire le vocazioni interveniamo nelle scuole primarie, medie e superiori. Attraverso operazioni come “Spazio è classe”, realizzate in collaborazione con National Education, i nostri dipendenti presentano la loro professione nel campo dello spazio. Il feedback è eccellente.
Diamo il benvenuto anche a molti giovani durante il loro tirocinio del 3° anno. E partecipiamo a forum, mostre e concorsi per incoraggiarli a intraprendere una carriera scientifica al CNES. Anche la formazione alternanza gioca un ruolo fondamentale, con circa 180 stage all’anno e una sessantina di alternanze. Infine, diamo il benvenuto a molti dottorandi.
Per noi la parità retributiva non è più una questione.
Come entrare in contatto con le nuove generazioni che preferiscono accrescere la propria esperienza in aziende diverse?
LS : Per reclutare i migliori profili, è essenziale adattare il nostro approccio. Questi giovani professionisti non immaginano la propria carriera come i loro anziani. Devi pensare all’azienda come a una stella, con ramificazioni qua e là. Abbiamo tutto da guadagnare dal permettere ai nostri dipendenti di svilupparsi al di fuori del CNES, per ritornare meglio in seguito con nuove competenze. In un’azienda in cui i percorsi di carriera sono spesso a lungo termine, questa è un’idea che deve essere coltivata. Una vera sfida culturale per noi, internamente.
La femminilizzazione della forza lavoro rappresenta una sfida per le vostre professioni ingegneristiche, spesso a predominanza maschile?
LS : Le donne rappresentano circa il 38% della nostra forza lavoro, di cui il 30% tra gli ingegneri. Questo valore è superiore alla media del settore, che è intorno al 28%. La parità è rispettata all’interno del nostro comitato esecutivo, composto in parti uguali da donne e uomini. Le donne guidano anche progetti strategici per il CNES, come il trasporto spaziale o progetti orbitali.
Inoltre, per noi la parità retributiva non è più una questione. Abbiamo condotto campagne di aumento salariale e stiamo facendo di tutto per mitigare l’impatto delle interruzioni parentali sulla carriera delle donne. I nostri dipendenti, compresi i dirigenti, possono adattare il proprio orario di lavoro in base alle proprie esigenze.
Vogliamo migliorare l’inclusione delle popolazioni LGBT+.
Come possiamo andare verso una diversità sempre maggiore e incoraggiare più vocazioni tra le giovani donne?
LS : I nostri dipendenti sono ambasciatori fantastici! Molto impegnate, le donne ingegnere o che esercitano responsabilità al CNES intervengono nelle scuole superiori grazie a partenariati con associazioni come Elles Bougent o Women in Aerospace, che promuovono l’accesso delle donne alle carriere tecnologiche e la diversità nel settore aeronautico e spaziale.
L’obiettivo: abbattere i pregiudizi, mostrare alle ragazze delle scuole superiori che possono fare carriera nel settore scientifico, che non è riservato ai ragazzi. Altra leva: stage e alternanze, dove accogliamo tante giovani donne.
La diversità è un vettore di performance per il CNES?
LS: Questo è un asse di sviluppo essenziale. Abbiamo stipulato accordi con le parti sociali sulla parità di genere e sull’integrazione dei lavoratori con disabilità. Ma questi prismi restano troppo ristretti. Prevediamo quindi di negoziare accordi specifici entro la fine dell’anno, in modo che la nostra forza lavoro sia ancora più rappresentativa della società.
Vogliamo, ad esempio, migliorare l’inclusione delle popolazioni LGBT+. Quando si tratta di assunzioni, dobbiamo garantire che i candidati siano trattati senza pregiudizi e al loro giusto valore. Questa è una riflessione fondamentale che dobbiamo portare avanti su questa questione sociale.
