Cinque passaggi per iniziare con la trasparenza salariale

La trasparenza retributiva influenza le politiche sulla diversità, l’uguaglianza e l’inclusione. L’esperta Katrien Goossens di Engie suggerisce come trasformare la legislazione in un vantaggio competitivo strategico. “Non mettere la responsabilità nel silo di comp & benma lasciamo che ci lavori l’intero team delle risorse umane. E inizia ora”, afferma HRDesign.

La direttiva europea sulla trasparenza salariale promette di essere un punto di svolta per le aziende. Nuove regole, come la visibilità dei salari a partire dalla fase di posto vacante e la rendicontazione annuale obbligatoria, stanno causando un profondo cambiamento. Le aziende non possono più chiedere lo stipendio dei precedenti datori di lavoro e se c’è un divario retributivo superiore al 5%, devono chiedere un jvalutazione della retribuzione unica eseguire. Inoltre, l’onere della prova spetta al datore di lavoro, il che rende la trasparenza non più facoltativa.

Le opportunità della trasparenza retributiva

Secondo Katrien Goossens questa legislazione offre molto più che un semplice supporto legale. La trasparenza può aiutare le aziende a essere più attraenti sul mercato del lavoro, a trattenere i talenti e a rendere i processi ancora più equi. “I dipendenti si aspettano equità”, sottolinea. Una cultura trasparente aumenta la fiducia e offre l’opportunità di rafforzare i propri valori come datore di lavoro.

Come inizi?

Katrien Goossens ha illustrato passi concreti per implementare la trasparenza salariale:

1. 1. Analisi del processo: Mappa i tuoi processi di ricompensa end-to-end e identifica potenziali colli di bottiglia. Assicurati che il libro paga sia in ordine. L’intero dipartimento delle risorse umane è responsabile della trasparenza salariale, non solo il silo compensi e benefici squadra.
   2. Dati come base: Prendi le tue decisioni basandoti sui dati ed esegui analisi a livello aziendale per individuare le barriere nascoste del divario retributivo. In questo modo ottieni pratiche giuste e basate sui dati
   3. Competenze interne ed esterne: Assumi consulenti esterni per oggettivare i tuoi processi e identificare i punti ciechi.
   4. Rendi la tua politica DEI chiara, documentata e accessibile. Ciò rafforza la fiducia e rende comprensibile la logica alla base delle decisioni.
   5. Formare i manager. Il management è in parte responsabile del successo dell’attuazione della trasparenza salariale. Pertanto, assicurati che siano competenti e attrezzati per assumere quel ruolo responsabile.

Engie Belgio: un esempio

In ENGIE, il DEI (diversità, uguaglianza, inclusione) non è solo integrato nella strategia aziendale, ma anche nella pratica quotidiana. L’organizzazione si impegna a creare luoghi di lavoro inclusivi in ​​cui ogni dipendente abbia pari opportunità, indipendentemente dal punto di partenza o dal background. Ciò porta a una combinazione di sicurezza psicologica, processi equi e inclusione intenzionale.

Vantaggi

Il passaggio alla trasparenza retributiva richiede impegno, ma offre anche vantaggi significativi. Come afferma Katrien Goossens: “Non è solo un obbligo legale, ma anche un’opportunità per distinguersi come datore di lavoro”. Le aziende che iniziano a implementare ora non solo adotteranno misure verso la conformità, ma creeranno anche una cultura di fiducia e correttezza. «In una fase di test abbiamo notato che la trasparenza salariale ha un effetto positivo sull’attrattiva dei posti vacanti.»