Dopo la decisione di Amazon di porre fine al telelavoro, alcuni dipendenti temono che il loro datore di lavoro faccia lo stesso. Può? E se sì, come? Aggiornamento con Diane Buisson, avvocato in diritto sociale e del lavoro.
Sono finiti i tempi del jogging alternato a videoconferenze e lanci di macchine? Week-end prolungati di una giornata di telelavoro nella tua casa di campagna? La domanda sembra sorgere nella mente di alcuni dipendenti, preoccupati dopo la decisione di aziende come Amazon di porre fine al telelavoro. Il colosso francese dei videogiochi Ubisoft, da parte sua, ha ordinato ai suoi 18.000 dipendenti di tornare in ufficio tre giorni alla settimana, innescando uno sciopero di tre giorni in ottobre.
A tre anni dalla pandemia di Covid-19, che ha generalizzato il lavoro a distanza in un Paese dove era ancora poco praticato, le aziende francesi sembrano tirare le somme. Quindi è questa la fine annunciata del telelavoro? Non è così sicuro, spiega la maître Diane Buisson, avvocato del foro di Parigi, socio dello studio Redlink e specialista in diritto sociale.
Signora Figaro. – Quali testi regolano il telelavoro in azienda?
Signor Buisson. – In precedenza, i datori di lavoro aggiungevano spesso una clausola al contratto di lavoro caso per caso. Questa è la forma più protettiva perché, come regola generale, il dipendente deve accettare qualsiasi modifica. Dalla sua generalizzazione con la pandemia, il telelavoro può essere disciplinato da un contratto collettivo, negoziato con i rappresentanti del personale. Questo testo può prevedere casi di reversibilità, vale a dire situazioni, individuali o collettive, in cui non si applica, ad esempio nel caso di un dipendente non troppo autonomo per il telelavoro o a causa di difficoltà economiche. Potrebbe anche essere stato firmato un contratto collettivo per un periodo determinato di tre anni al termine del quale stiamo giungendo. Esiste infine una terza opzione: quella di una carta elaborata unilateralmente dall’impresa, previa consultazione del Comitato economico e sociale (CSE), che il datore di lavoro può denunciare abbastanza facilmente. Tutto quello che deve fare è rispettare un periodo di preavviso.
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Possiamo quindi perdere il nostro diritto al telelavoro in un modo così semplice?
In teoria, ma ci sono diversi inconvenienti. La disdetta di un contratto aziendale implica, ad esempio, la negoziazione di uno nuovo entro 15 mesi. Per il datore di lavoro ciò significa procedure noiose e dispendiose in termini di tempo. Tanto più che, in generale, deve motivare la sua decisione, nell’interesse dell’azienda. Poi, e soprattutto, la giurisprudenza tutela il lavoratore e prevede che il telelavoro non possa essere eliminato se arreca un danno eccessivo alla sua vita personale e familiare. Se sappiamo bene che un dipendente abita lontano dall’ufficio, o addirittura che si è trasferito, e che tutta l’organizzazione della sua vita personale è basata sul telelavoro, porre fine ad esso gli complica troppo la vita, agli occhi del giudice. Tali decisioni sono state emesse anche in casi di telelavoro abituale, senza accordo scritto.
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Un lavoratore può quindi, con argomenti a sostegno, contestare la decisione del suo datore di lavoro?
Sì, ma se l’azienda sceglie di modificare le regole, riducendo il numero di giorni o vietando il telelavoro dalla seconda casa o dall’estero, ad esempio, e un dipendente si rifiuta di conformarsi, il dipendente può essere licenziato per colpa grave. Poi, anche a costo di contestare il motivo del licenziamento. Ma, ancora una volta, la tendenza non sembra affatto andare verso la repressione. I datori di lavoro lo sanno: devono offrire il telelavoro se vogliono assumere, o addirittura mantenere, i propri team.
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