A maggio, Kyle ha fatto una svolta nella sua carriera che si preparava da anni.
Una serie di licenziamenti e un blocco delle assunzioni avevano ridotto il suo team, e lui stava cedendo al burnout.
“Ero stanco di essere incastrato tra i dirigenti, che diventavano sempre più spietati nell'applicare rigide metriche progettate per sradicare chiunque avesse un equilibrio tra lavoro e vita privata, politiche di ritorno in ufficio estremamente impopolari e licenziamenti su licenziamenti da una parte, e i dipendenti che volevano più soldi, più flessibilità e una filosofia di lavoro più rilassata”, ha affermato Kyle, che ha chiesto un parziale anonimato per paura di ripercussioni professionali.
Dopo aver valutato le sue opzioni, è passato a un ruolo non dirigenziale nella stessa azienda, cosa che, a suo dire, ha comportato una riduzione dello stipendio.
Gli ultimi anni sono stati particolarmente difficili per molti dirigenti intermedi, i cui tassi di burnout sono aumentati. Sono stati presi di mira per i licenziamenti mentre le aziende cercano di tagliare i costi e a coloro che sono rimasti è stato spesso chiesto di fare di più con meno in mezzo a rallentamenti nelle assunzioni. Alcuni affrontano sfide nella gestione di team remoti o nell'applicazione di politiche di ritorno in ufficio. E con le aziende che riducono gli aumenti di stipendio e le promozioni, i dirigenti intermedi sono spesso portatori di cattive notizie. Alcuni dicono che il lavoro non vale più la pena e stanno cercando una via d'uscita.
“In una certa misura, i quadri intermedi sono storicamente il collante che traduce la strategia di alto livello in azioni individuali che i lavoratori in prima linea eseguono”, ha detto a Business Insider Aaron Terrazas, economista capo di Glassdoor. “Ma quel collante si sta un po' sgretolando negli ultimi mesi, semplicemente perché c'è così tanta pressione che tira in entrambe le direzioni opposte per quel gruppo”.
Intrappolato tra l'incudine e il martello
Mentre i dirigenti intermedi hanno sempre dovuto accontentare le persone sopra di loro mantenendo al contempo la credibilità sotto, Terrazas ha affermato che “è una posizione molto dura in cui trovarsi in questo momento, e penso che questo si veda in molti dei loro sentimenti”.
Layne Tisdel Martin, 43enne dirigente di un'azienda tecnologica statunitense, ha affermato di conoscere “fin troppo bene” questa sensazione.
“A volte ho la sensazione che i lavoratori mi vedano come un agente dei 'signori del male' e la C-suite mi veda come una rappresentante sindacale”, ha detto a BI. “Fa parte del mio lavoro conciliare i loro interessi”.
Parte di questo comporta dire ai lavoratori più spesso rispetto al recente passato che un aumento o un aumento di titolo non arriveranno. Un rapporto di Workday ha mostrato che i tassi di promozione mediani nel 2023 erano inferiori a quelli del 2022 per tutti i 10 settori misurati, con tecnologia, servizi professionali, vendita al dettaglio e assicurazioni che hanno visto cali di oltre il 20%.
Gli aumenti stanno diventando più piccoli e meno frequenti. L'aumento annuo dei salari orari medi di agosto è stato del 3,8%, inferiore al picco più recente del 5,9% di marzo 2022.
Tsvetelina Nasteva, responsabile delle risorse umane di 32 anni per Casinoreviews.net, ha affermato che una delle parti più difficili del suo lavoro è comunicare gli aumenti deludenti ai dipendenti del suo team, cosa che ha dovuto fare più spesso negli ultimi anni. Cerca di “ammorbidire il colpo” ricordando al suo team i benefit della sua azienda, l'equilibrio tra lavoro e vita privata e le opportunità di crescita.
“Ma so che per le persone è ancora dura sentirlo”, ha detto.
Benjamin Granger, capo psicologo del posto di lavoro presso Qualtrics, ha dichiarato a BI che il fulcro del lavoro di un dirigente intermedio è comprendere il motivo per cui viene presa una decisione e poi trasmettere chiaramente questo ragionamento ai lavoratori.
“A volte nella letteratura accademica, chiamiamo questo 'giustizia procedurale', quando potrebbe non piacermi il risultato, ma almeno ti sei preso il tempo di spiegarmi la logica”, ha detto Granger, aggiungendo che i manager devono anche andare oltre e spiegare perché la decisione è rilevante per il lavoratore, e forse anche trovare un lato positivo.
Un nuovo punto dolente nel mondo post-pandemia è l'obbligo di ritorno in ufficio. Negli ultimi anni, i lavoratori a cui è stato chiesto di tornare in ufficio hanno trovato una miriade di modi per aggirare il sistema: “Coffee-badging” significa strisciare il badge nel caso in cui i capi lo stiano monitorando, ma non restare in ufficio a lavorare, e “hushed hybrid” significa lavorare da remoto più di quanto consentito dalla politica, sperando di passare inosservati.
Terrazas definisce l’RTO “un luogo di attrito speciale” per i quadri intermedi perché “li delega a essere gli esecutori”.
Tiago Pita, un direttore di brand ed e-commerce di 37 anni con sede nel Regno Unito, gestisce un team con lavoratori sia in presenza che da remoto. Ha affermato che può essere difficile garantire che entrambi i gruppi di dipendenti si sentano “ugualmente inclusi e coinvolti”.
“È stata una fase di apprendimento per tutti i soggetti coinvolti”, ha detto a BI.
Fare di più con meno
L'economista capo di Glassdoor, Daniel Zhao, ha scritto in un post di marzo che la crescente pressione sui quadri intermedi negli ultimi anni potrebbe essere dovuta al “anno di efficienza” — un termine utilizzato da Mark Zuckerberg di Meta l'anno scorso per descrivere un periodo di licenziamenti, tagli ai progetti e riduzione delle assunzioni — che si estenderà fino al 2024.
“I dirigenti intermedi sono sottoposti a una pressione maggiore per fare di più con meno, gestendo le richieste dei leader e placando al contempo i dipendenti ansiosi”, ha scritto Zhao.
Vanessa Yuen, trentaquattrenne responsabile dell'ingegneria presso un'azienda SaaS con sede negli Stati Uniti, ha affermato che una delle sfide più grandi degli ultimi anni è stata la riduzione del personale.
Ha detto che il suo team ha iniziato ad assumersi del lavoro extra durante un rallentamento delle assunzioni e non è sicura di quando questo “peso extra” finirà. Ha detto che è diventato difficile mantenere il suo team motivato e prevenire il burnout.
“La parte più difficile è bilanciare la necessità di soddisfare gli obiettivi aziendali con la realtà che il mio team sta lavorando a piena capacità, se non oltre”, ha detto a BI.
La mancanza di tempo o di potere è un tema ricorrente nei report di BI sul burnout dei quadri intermedi.
“In molti casi, non hanno piena autonomia nel prendere decisioni, ma vengono ritenuti responsabili come se l'avessero”, ha affermato Granger.
Bryan Hancock, partner di McKinsey e uno degli autori del libro “Power to the Middle: Why Managers Hold the Keys to the Future of Work”, concorda, affermando: “In un mondo in cui si trascorre meno di un terzo del proprio tempo a gestire le persone e le aspettative in termini di leadership sono in aumento, questo non fa che creare ulteriore stress e tensione nel ruolo”.
La questione se puntare a una promozione o a una retrocessione
Lo stress del lavoro è tra i motivi per cui alcuni dirigenti intermedi hanno detto a BI di aver preso in considerazione la possibilità di chiedere una retrocessione. Ma per ora, molti hanno detto che il loro piano è di provare a gestire lo stress e migliorare la situazione.
“Declassare o farsi da parte è una decisione molto importante e, per ora, credo che sia meglio affrontare queste questioni di petto”, ha detto Pita.
Tisdel Martin ha una prospettiva diversa. Ha detto che è concentrata sul lavorare sodo e ottenere una promozione in modo da poter “chiamare più colpi e migliorare le cose”.
Ma questo percorso non ha senso per tutti.
Sebbene Kyle abbia lasciato il suo incarico di middle manager all'inizio di quest'anno, ha affermato che il suo nuovo ruolo non manageriale presenta diverse somiglianze con la sua vecchia posizione. Tuttavia, ha nessun dipendente diretto, il che significa che non deve preoccuparsi di licenziare il personale o di ritenerlo responsabile delle politiche aziendali.
Ha detto che il suo ruolo ha “manager” nel titolo perché la sua azienda non voleva che il suo cambio di lavoro “sembrasse un passo indietro”, ma si aspetta che il suo nuovo ruolo paghi meno del vecchio una volta conteggiate le commissioni. Tuttavia, il calo di reddito che deriva dall'avere un lavoro meno stressante ne vale la pena.
“Sinceramente non sono mai stato così felice”, ha detto.
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