La città di Parigi e la regione dell'Île-de-France ottengono da Afnor il marchio Parità professionale tra donne e uomini, che premia i rispettivi piani d'azione.
Per migliorare la qualità della vita sul lavoro, attrarre talenti e dare l'esempio, le comunità non esitano a ricorrere alla certificazione per ottenere il riconoscimento ufficiale dei propri comportamenti. Pertanto, in termini di parità tra uomini e donne sul lavoro, la città di Parigi e la regione dell’Île-de-France hanno avviato dei passi in questa direzione. Iniziative di successo culminate nell'ottenimento del marchio Parità professionale tra donne e uomini da parte dell'Afnor (Associazione francese di standardizzazione), responsabile del coordinamento della standardizzazione e della certificazione delle buone pratiche in Francia. Concesso per quattro anni, questo titolo distingue le buone pratiche e attesta l'esemplarità delle istituzioni pubbliche in questo ambito. Per la regione Île-de-France, questa è la seconda volta consecutiva, dal 2020. Solo due regioni sono oggi certificate: la Bretagna e l'Île-de-France. Per la città di Parigi si tratta anche di un rinnovo della certificazione concessa nel 2020. Una doppia certificazione in realtà, poiché ha ottenuto il marchio Parità professionale tra donne e uomini e il marchio Diversità. Queste etichette impegnano la comunità poiché il raggiungimento degli obiettivi sarà soggetto a successiva verifica da parte di Afnor.
Île-de-France: un piano per l’uguaglianza 2024/2026
Afnor aveva già assegnato il marchio alla Regione il 1È ottobre 2020, per il suo piano d'azione regionale 2020/2023 in termini di risorse umane. Un accordo quadro stabilito in coordinamento con le organizzazioni sindacali sulla parità professionale tra donne e uomini ha impegnato la regione dell'Île-de-France ad attuare una politica di pari opportunità tra donne e uomini. Composto da 72 azioni, il piano d'azione regionale è suddiviso in quattro componenti:
• tenere conto della politica di uguaglianza professionale e diversità nella gestione delle risorse umane, nella governance e nella politica salariale;
• diffusione di una cultura di uguaglianza al proprio interno, incluso il principio di 0 tolleranza verso la violenza di genere e sessuale;
• equilibrio tra lavoro e vita privata;
• comunicazione esterna, radicamento territoriale, rapporti con fornitori e utenti.
“Il piano d'azione per l'uguaglianza 2024/2026 propone 38 azioni molto concrete in settori che incidono direttamente sulla vita professionale degli agenti nella regione ma anche sul territorio dell'Ile-de-France”, indica Christel Royer, vicepresidente del Consiglio regionale dell'isola. de-France all'amministrazione generale, al dialogo sociale e alla trasformazione digitale, sindaco di Perreux-sur-Marne.
Questo piano pone un accento particolare sulla lotta contro la violenza sessuale e di genere. La Regione rivendica una politica tolleranza zero e rafforza il proprio sistema consolidando la propria cellula di ascolto e fornendo un bagaglio molto operativo per chiunque sia colpito o voglia fornire supporto ad un collega: scheda pratica e completa e laboratorio verbale di difesa personale. Il progetto di solidarietà “My Safe Region” completa questa azione, rivolta ai residenti dell’Ile-de-France, aprendo la possibilità di un luogo sicuro per le vittime e creando un intero sistema di sostegno per le vittime di molestie.
Il secondo asse mira a garantire i percorsi di carriera del personale comunitario, in particolare nella seconda metà della carriera, ad esempio rafforzando l'informazione degli agenti a monte di qualsiasi decisione che incida sulla carriera e sul pensionamento.
Il terzo asse mira a facilitare il collegamento tra vita professionale e vita personale, in particolare riducendo il carico mentale legato a determinati eventi della vita. La Regione è impegnata nell'assistenza (il fatto di assistere una persona che perde la propria autonomia, nelle attività quotidiane, per pratiche amministrative o viaggi, ndr) attraverso l'approccio aiutando la qualità intende facilitare l'organizzazione del lavoro dell'eventuale badante e l'analisi del telelavoro sulla vita delle donne, e presterà attenzione all'utilizzo del congedo di paternità. Infine, anche le attività volte a facilitare l'accesso agli asili nido e a curare la perdita di autonomia di un ascendente dovrebbero contribuire a mantenere questo equilibrio.
Il quarto asse riguarda la diffusione della cultura dell'uguaglianza sia all'interno dei servizi che in tutta la regione dell'Ile-de-France. Si tratta di “fare e spargere la voce”, con canali di distribuzione nuovi e più rilevanti e un’enfasi sui nuovi arrivi nella regione.
Il quinto asse mira a promuovere il piano d'azione nei confronti dei residenti dell'Ile-de-France e ad accompagnare i partner verso una maggiore uguaglianza professionale. Sarà lanciata una campagna di comunicazione sulle donne emblematiche da prendere come esempio, collegata alle notizie regionali.
Infine, il sesto asse mira a rafforzare la governance e il monitoraggio del piano di parità professionale attraverso un comitato di indirizzo strategico e una rete territoriale destinata a fornire a ciascun agente regionale un punto di riferimento informativo.
Forte di questa nuova etichetta, la regione Île-de-France continua e rafforza la sua azione per garantire a tutti gli agenti un ambiente professionale che rispetti la loro diversità.
La città di Parigi: premiata per l'uguaglianza e la diversità
Nel 2021, un vasto piano per l’uguaglianza a Parigi è stato presentato al Consiglio di Parigi, “la Parigi dell’uguaglianza, terreno fertile per una promessa repubblicana accessibile e reale per tutti i parigini”, che copre tre temi: l’uguaglianza di genere, la lotta contro la discriminazione e l’assunzione conto della disabilità. Nell’ottobre 2024, il Consiglio di Parigi ha adottato un nuovo piano per la parità (2024-2027), che riprende le stesse aree di lavoro e approfondisce le azioni attuate.
Il rinnovo delle sue due etichette obbliga la città di Parigi a raggiungere gli obiettivi fissati dalle specifiche della doppia etichetta, tra cui:
• la lotta alla violenza sessuale e di genere sul lavoro o che incide sul lavoro;
• formazione e sensibilizzazione degli agenti sulla parità professionale tra donne e uomini, sulla disabilità sul lavoro, sulla violenza sessuale e di genere sul lavoro;
• migliore conoscenza e miglior trattamento dei casi di discriminazione subiti o avvertiti dagli agenti;
• migliorare il monitoraggio e il sostegno agli agenti che beneficiano dell'obbligo di assunzione.